1.  Tayinlanish

1.1 «ProCab» MChJ QKning kadrlar siyosati to’g’risidagi ushbu Nizom «ProCab» MChJ QKning (keyingi o’rinlarda Kompaniya deb yuritiladi) Kompaniyaning kadrlar bilan ishlashni tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjati hisoblanadi.

1.2 Ushbu Nizom Kompaniyada inson resurslarini boshqarishga tizimli, kompleks va bir xil yondashuvni yaratish maqsadida ishlab chiqilgan.

1.3 Ushbu Nizom jamiyatning barcha jabxalaridagi xodimlarni boshqarishning bo’lg’usi batafsilroq ishlab chiqiluvchi Nizomlariga asos yaratadi. Ushbu Nizomlarning maqsadi o’z ishi orqali Kompaniyaning strategik va operatsion maqsadlariga erishishda yordam berishga tayyor va qodir bo’lgan odamlar uchun jozibador ish beruvchiga aylanishdir.

1.4 Ushbu Nizom Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq ishlab chiqilgan.

1.5 Ushbu Nizom ProCab MChJ QK direktori tomonidan tasdiqlanadi.

2.  Atamalar va ta’riflar

2.1 Ushbu Nizomda quyidagi atama va ta’riflar qo’llaniladi:

Jamiyat – MChJ QK ProCab mas’uliyati cheklangan jamiyat.

Xodim – bu kompaniya bilan doimiy asosda, muddatli mehnat shartnomasi shartlariga ko’ra yoki to’liq bo’lmagan ish kunida mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy shaxs.

Inson resurslari – bu kompaniyaning barcha a’zolari (xodimlar va kompaniya rahbariyati) yig’indisi bo’lib, ular o’zlarining bilimlari, ko’nikmalari, tajribalari va kasbiy qobiliyatlari orqali kompaniyaning moliyaviy va ishlab chiqarish faoliyati natijalariga ta’sir qiladi.

Kadrlar siyosati – bu Kompaniyaning uzoq muddatli strategiyasiga muvofiq inson resurslarini boshqarishga qaratilgan mahalliy normalar va tartiblar tizimi.

Tashkiliy tuzilma – bu jamiyaning funktsional bloklari va tarkibiy bo’linmalarining tarkibi, hajmi, joylashuvi, faoliyat profili, bo’ysunishini tartibga soluvchi grafik vizual hujjat.

Lavozim ta’rifi – bu ma’lum bir lavozim uchun bajariladigan mehnat funktsiyalari ro’yxatini, tashkiliy tuzilmadagi lavozim pozitsiyasini, ushbu lavozimni egallaydigan xodimga qo’yiladigan malaka talablarini, ushbu lavozim uchun javobgarlik va huquqlarni belgilaydigan hujjat.

Kadrlar jadvali – bu lavozimlar ro’yxatini, ularning soni va ish haqi darajasi o’z ichiga olgan hujjat.

Xodimlar xarajatlari smetasi – ta’lim manbalarini va kompaniyaning inson resurslarini boshqarish vazifalari va funksiyalarini ta’minlash uchun mo’ljallangan mablag’larni sarflash maqsadini belgilovchi hujjat.

Vakolat profili – bo’sh ish o’rni egallash maqsadida bo’gan nomzodlarni hujjatlashtirish uchun ularning kasbiy bilim, ko’nikma, qobiliyat, shaxsiy va boshqa fazilatlarini hujjatlashtirilgan to’plami.

Rezyume – bu shaxsning ishga joylashish uchun nomzodini ko’rib chiqishda tahlil qilinadigan ko’nikmalar, ish tajribasi, ta’lim va boshqa ma’lumotlarni o’z ichiga olgan hujjat.

Tavsiyanomalar – nomzod bilan avval davomli ravishda kasbiy va ishlab chiqarishda o’zaro aloqada bo’lgan shaxslardan nomzodning shaxsiy va kasbiy ko’nikmalari haqidagi ma’lumotlarni aks ettiruvchi hujjat.

Kadrlar zaxirasi – kasbiy faoliyatdagi o’sish va kasbiy rivojlanish uchun yuqori salohiyatga ega bo’lgan va kelajakda jamiyatda muayyan asosiy lavozimlarni egallashni rejalashtiruvchi yuqori malakali xodimlarning maqsadli tanlangan guruhi.

Ustoz – bu jamiyatning yuqori malakali xodimi bo’lib, u o’zining bilimlari va tajribasi bilan bo’lishadi, samarali mehnat usullarini o’rgatadi, yangi xodimning malakasi va kasbiy darajasini oshiradi, yuklatilgan vazifalarni samarali bajarish qobiliyatini rivojlantiradi va shuningdek jamiyatga moslashishiga yordam beradi.

Korporativ qadriyatlar – bu biznes uchun asos bo’lgan e’tiqodlar va jamiyatning barcha a’zolari rioya qiladigan qoidalar, axloqiy va biznes tamoyillari.

3. Jamiyat xodimlar siyosatini shakllantirish tamoyillari

3.1 Istiqbollik tamoyili – nafaqat joriy, balki kompaniyani rivojlantirishning strategik kontseptsiyasida belgilangan uzoq muddatli maqsadlarni ham aks ettiruvchi xodimlar siyosati.

3.2 Ustuvorlik tamoyili – kompaniya faoliyatining eng muhim turlarini rivojlantirish uchun imtiyozli shart-sharoitlarni ta’minlaydigan kadrlar siyosati.

3.3 Moslashuvchanlik tamoyili – jamiyatning inson resurslarini boshqarish tizimini o’zgaruvchan tashqi yoki ichki sharoitlarga tez va oson moslashtirishga yordam beruvchi xodimlar siyosati.

3.4 Uyushganlik tamoyili – o’zaro bog’liqlik va o’zaro qaramlikdagi asosiy yo’nalishlarga asoslangan xodimlar siyosati. Xodimlar siyosatining asosiy yo’nalishlari quyidagilar hisoblanadi:

— xodimlar sonini rejalashtirish va optimallashtirish,

— xodimlarni tanlash,

— xodimlarni moslashtirish,

— xodimlarni rag’batlantirish,

— xodimlarni baholash,

— xodimlarni o’qitish,

— korporativ madaniyatni shakllantirish.

4.  Xodimlarni rejalashtirish va optimallashtirish

4.1 Xodimlarni rejalashtirish va optimallashtirish – kompaniyaning samarali faoliyat yuritishi uchun kadrlarga bo’lgan miqdor va sifat ehtiyojlarini aniqlash bo’yicha vazifalar majmuasini hal qilishni ta’minlaydigan xodimlar siyositining yo’nalishi.

4.2 Xodimlarni rejalashtirish biznesning barqaror ishlashi va kengayishi uchun faoliyatni inson resurslari bilan ta’minlash uchun zarur bo’lgan va etarli malakaga ega bo’lgan xodimlar sonini aniqlashdan iborat. Xodimlarni rejalashtirish quyidagi harakatlar ketma-ketligi doirasida amalga oshiriladi.

4.2.1 Kompaniyaning rivojlanish strategiyasini tahlil qilgan holda , kompaniya faoliyatining yo’nalishlari ro’yxatini kengaytirishni hisobga olgan holda,muayyan faoliyat sohasida ish hajmini oshirish zarurati, yillik byudjetning kutilayotgan natijalari va boshqalar uchun zarur bo’lgan xodimlar soni aniqlash orqali belgilanadi.

4.2.2 Agar ushbu tahlil natijalari u yoki bu yo’nalishda xodimlar sonini ko’paytirish lozimligini ko’rsatsa, kutilayotgan mehnat funksiyalarini tavsiflash bo’yicha ish olib boriladi va ish vaqtining , ularni 1 oy ichida tatbiq qilish umumiy miqdori (mehnat xarajatlari) aniqlanadi.

4.2.3 Har bir xodim uchun mehnat qonunchiligida belgilangan o’rtacha oylik ish vaqti (taxminan 160 soat) asosida yangi shtat birliklarining umumiy soni aniqlanadi.

4.2.4 Kompaniyaning tashkiliy tuzilmasini o’zgartirish bo’yicha tegishli takliflar tayyorlanadi.

4.2.5 Yangi bo’linmalar to’g’risidagi nizom loyihalari va yangi lavozim yo’riqnomalari loyihalari ishlab chiqiladi, unda ushbu lavozimlarning malakasi ko’rsatiladi.

4.2.6 Ish haqi darajasini bozor bahosi va kompaniyaning mehnatga haq to’lash to’g’risidagi Nizom standartlari asosida yangi lavozimlar uchun rasmiy maoshlar belgilanadi.

4.2.7 Yangi shtat jadvali loyihasi tayyorlanadi.

4.2.8 Kompaniyaning kadrlar xarajatlari byudjetiga tegishli o’zgartirishlar kiritiladi.

4.3 Xodimlar sonini optimallashtirish kompaniyaning u yoki bu yo’nalishdagi faoliyati hajmi kamaygan taqdirda zarur va etarli bo’lgan malakali shtat birliklari sonini aniqlashdan iborat. Xodimlar sonini optimallashtirish quyidagi harakatlar ketma-ketligi doirasida amalga oshiriladi.

4.3.1 Strategik va operatsion rejalar va byudjet maqsadlari tahlili kompaniyaning u yoki bu yo’nalishdagi faoliyati hajmining kutilayotgan qisqarishini baholash nuqtai nazaridan amalga oshiriladi.

4.3.2 Agar bunday tahlil xodimlar sonini qisqartirish maqsadga muvofiqligini ko’rsatsa,istisno qilinishi kerak bo’lgan mehnat funktsiyalarining to’liq ro’yxati ko’rsatiladi va bir oy ish davomida ozod qilingan ish vaqtining umumiy hajmi (mehnat xarajatlari) aniqlanadi.

4.3.3 Bir xodim uchun mehnat qonunchiligida belgilangan o’rtacha oylik ish vaqti (taxminan 160 soat) asosida bo’shatilgan shtat birliklarining umumiy soni aniqlanadi.

4.3.4 Yangi shtat jadvalining loyihasi tuziladi.

4.3.5 Xodimlar sonini qisqartirish boʻyicha buyruq tayyorlanadi, Oʻzbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi talablariga muvofiq ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan boʻshatiluvchi shaxslarni aniqlash choralari koʻriladi.

4.3.6 Kompaniya xodimlar xarajatlari budjetiga tegishli o’zgartirishlar kiritiladi.

5.  Xodimlarni tanlash

5.1 Xodimlarni tanlash – bo’sh ish o’rinlarini to’ldirishning umumlashtirilgan vazifalarini va zarur nomzodlarni mehnat shartnomasini tuzish uchun mos kelishini aniqlashga qaratilgan xodimlar siyosatining yo’nalishi

5.2 Kompaniyaning ko’p yo’nalishli rivojlanishini inobatga olgan holda, bazaviy bilim va ko’nikmalarga ega bo’lgan, oson moslasha olish qobiliyatiga ega va bozor sharoitlarini hisobga olgan holda xodimlarni tanlash

5.3 Bo’sh ish o’rnilari uchun nomzodlarni tanlashda asosiy mezonlar quyidagilardan iborat:

• talab qilingan ta’lim darajasi,
• professionallik,
• mas’uliyat,
• tashabbus,
• maqsadga erishishning noodatiy usullarini tanlash,
• jamoaning bir qismi bo’lishga intilish.

5.4 Bo’sh ish o’rinlarini to’ldirishda agar imkoniyatlar teng bo’lsa, kompaniya o’zida ishlaydigan xodimlarni nomzod sifatida ko’rishni ustun biladi, bu esa kompaniya xodimlarining martabalari oshishiga bo’lgan umidlarini ro’yobga chiqarish imkoniyatlarini kengaytiradi, bu esa o’z navbatida ular uchun muhim rag’batlantiruvchi omil hisoblanadi.

Shu bilan birga, kompaniya «tashqi» nomzodlarga katta e’tibor beradi, chunki ularni kompaniyada ishlashga jalb qilish yangi, yangi g’oyalarni shakllantirishga, shuningdek, boshqa kompaniyalarda to’plangan noyob tajribani joriy etishga yordam beradi.

5.5 Xodimlarni tanlash tartibi xodimlar sonini rejalashtirish bosqichida shakllantirilgan hujjatlar to’plamiga va amaldagi tashkiliy tuzilmaga, shtat jadvaliga, lavozim tavsiflariga, shuningdek har bir bo’sh lavozim uchun oldindan ishlab chiqilgan malaka profillariga asoslanadi.Tanlov tartibi uch bosqichda amalga oshiriladi – nomzodlarni izlash va jalb qilish, nomzodlarni saralash (muvofiqligini baholash), nomzodlarni qabul qilish

5.6 Nomzodlarni izlash va jalb qilish (u yoki bu darajada) kadrlarni tanlashning quyidagi manbalaridan foydalangan holda amalga oshiriladi:

— kompaniyaning ichki resurslarini o’rganish (ichki xodimlar rotatsiyasi),

— shaxsiy va biznes aloqalaridan (do’stlar, tanishlar, hamkasblar) tegishli nomzodlar haqida ma’lumotlarni yozib olish,

— ilgari kompaniyada ishlash uchun ariza bergan odamlardan olingan rezyumelar va anketalar to’g’risidagi shaxsiy ma’lumotlar bazasiga murojaat qilish,

— Internetdan foydalangan holda qidirish, shu jumladan ish qidirish saytlarida rezyumelarni o’rganish, shuningdek ushbu saytlarda ish e’lonlarini joylashtirish,

— mehnat birjasi, ishga qabul qilish agentliklari, ta’lim muassasalaridan yordam so’rash,

— shunga o’xshash faoliyat bilan shug’ullanuvchi hududiy kompaniyalar bilan kadrlar bo’yicha hamkorlik qilish.

5.7 Nomzodlarni tanlash (muvofiqligini baholash) quyidagi ketma-ketlikda amalga oshiriladi:

—  qidiruv bosqichida tuzilgan nomzodlar ro’yxatidan rezyumelarni o’rganish,

— nomzodlar bilan dastlabki (telefon) suhbatlari,

— nomzodlar haqidagi fikrlar va tavsiyanomalarni o’rganib chiqish,

— nomzodlar tomonidan avtobiagrafiya so’rovnomalarini to’ldirish,

— shaxsiy individual suhbat, mutaxasis bilan suhbat, testdan o’tkazish,

— nomzodlarni ishga qabul qilish yoki qilmaslik haqida yakuniy qaror qabul qilish.

5.8 Tanlab olingan nomzodlarni ishga qabul qilish mehnat qonunchiligi talablari va xodimlar siyosati normalariga muvofiq ravishda quyidagi ketma-ketlikda amalga oshiriladi:

— nomzod tomonidan ishga qabul qilish uchun yozilgan ariza va bu uchun zarur hujjatlarni taqdim etilishi,

— nomzodni tibbiy ko’rikdan o’tishi (zarur holatda),

— ikki nusxada mehnat shartnomasini tuzish,

— ishga qabul qilish haqidagi buyruqni qabul qilish,

— xodimning shaxsiy kartasini va mehnat daftarchasini to’ldirish.

6. Xodimlarning moslashuvi

6.1 Xodimlarni moslashtirish – bu yangi xodimlarni kompaniyada mavjud bo’lgan qadriyatlar, qoidalar va me’yorlar bilan tanishtirish, norasmiy korporativ aloqalar tizimiga kiritilgan va ishlab chiqarish jarayoniga tezda moslashishini ta’minlaydigan kadrlar siyosatining yo’nalishi.

6.2 Xodimlarni moslashtirish yangi xodimlar uchun umumiy va ixtisoslashtirilgan moslashish dasturlari doirasida amalga oshiriladi

6.2.1 Umumiy dastur doirasida yangi xodimga: kompaniyaning faoliyati to’g’risida, uning tashkilot a’zosi sifatidagi umumiy huquq va majburiyatlari, kompaniyadagi mehnat va dam olish rejimi, mavjud mehnatga haq to’lash tizimi to’g’risida, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik choralari bo’yicha umumiy talablar to’g’risida, imtiyozlar va kompensatsiyalar tizimi to’g’risida ma’lumot beriladi

6.2.2 Ixtisoslashtirilgan dastur doirasida xodim o’zi ishlaydigan bo’limning vazifalari, bevosita mehnat majburiyatlari, ish joyi bilan batafsil tanishtiriladi. Unga kutilayotgan ish natijalari va bu natijalar uning bo’limi va umuman kompaniya faoliyatiga qanday ta’sir qilishi haqida ma’lumot beriladi. Ushbu bosqichda xodim bo’lim boshlig’i va hamkasblari bilan tanishadi.

6.3 Xodimlarni moslashtirish jarayonining ketma-ketligi:

6.3.1 Tayyorgarlik bosqichi – moslashuv jarayonini qo’llab-quvvatlash uchun hujjatlarni ishlab chiqish amalga oshiriladi (xodimlarni moslashtirish dasturlari, moslashtirilgan xodim darajasini baholash bo’yicha tavsiyalar va boshqalar)

6.3.2 Axborot bosqichi – mehnat shartnomasi imzolangan kuni yangi xodimga umumiy moslashish dasturi doirasida kompaniya haqida ma’lumot beriladi. Ushbu bosqichda xodim tomonidan ko’rib chiqilishi kerak bo’lgan asosiy hujjatlar bo’lib, ichki mehnat qoidalari, ish tavsifi va mehnatga haq to’lash to’g’risidagi nizom hisoblanadi.

6.3.3 Kirish bosqichi – bu bosqichda yangi xodim bevosita rahbar va bo’lim xodimlariga tanishtiriladi. Rahbar xodimni uning mehnat faoliyati, bo’limning umumiy vazifalari, tegishli bo’limlar bilan munosabatlari, ish joyida mehnatni muhofaza qilish talablari, mehnat majburiyatlari, ish joyining ishlab chiqarish va texnik xususiyatlari, uning ish natijalarini monitoring qilish tizimi bilan tanishtiradi.

6.3.4 Moslashish bosqichi moslashish jarayonining asosiy bosqichi bo’lib, u odatda yangi xodimning murabbiyi yordamida amalga oshiriladi. Ushbu bosqichda xodim o’z mehnat faoliyati davomida o’z kasbining nozik jihatlariga moslashadi, o’ziga yuklangan mehnat vazifalari doirasidagi barcha tartib-qoidalarni batafsil o’zlashtiradi.

7. Xodimlarni rag’batlantirish

7.1 Xodimlarni rag’batlantirish – bu kompaniya xodimlarini kompaniya manfaatlari yo’lida tashabbuskorlikka, mas’uliyatli va sifatli ishlashga undaydigan harakatlantiruvchi kuchlar majmuini shakllantirishni ta’minlaydigan kadrlar siyosatining yo’nalishi.

7.2 Kompaniya xodimlarini rag’batlantirish uchta asosiy tizim doirasida amalga oshiriladi:

— mehnatga haq to’lash tizimi,

— imtiyozlar va kompensatsiyalar tizimi,

— nomoddiy motivatsiya tizimi.

7.2.1 Mehnatga haq to’lash tizimi xodimlarni o’z xizmat vazifalarini va yuklangan vazifalarni bajarish natijalariga ko’ra ularni moddiy rag’batlantirish uchun mo’ljallangan. Kompaniyada muddatli mukofotlash tizimi yo’lga qo’yilgan. To’lov tizimi haqidagi batafsil ma’lumot kompaniya xodimlarining mehnatiga haq to’lash to’g’risidagi nizomda ko’rsatib o’tilgan.

7.2.2 Imtiyozlar va kompensatsiyalar tizimi xodimlarning kompaniyaga sodiqligini oshirishga qaratilgan bo’lib, quyidagilar yo’llar bilan amalga oshiriladi:

— xodimlarni o‘z mehnat vazifalarini samarali bajarishlari uchun zarur bo‘lgan transport va aloqa vositalari bilan ta’minlash,

— qiyin hayotiy vaziyatlarga (kasallik, yaqinlarining o’limi va boshqalar) duch kelgan xodimlarga yordam ko’rsatish.

7.2.2 Nomoddiy motivatsiya tizimi hech qanday moliyaviy resurslarni jalb qilmasdan xodimlarning sodiqligini va rag’batlanish darajasini sezilarli darajada oshirishga imkon beradi. U xodimlarning ijtimoiy-psixologik ehtiyojlarini qondirish orqali amalga oshiriladi. Kompaniya nomoddiy rag’batlantirish vositalariga quyidagilar kiradi:

— xodimning mehnat muvaffaqqiyatlarini tan olish, o’z vaqtida va chin dildan og’zaki yoki yozma ko’rinishda minnatdorchilik izxor qilish,

— moslashuvchan ish jadvaliga asosan faoliyat olib borish uchun imkon yaratish,

— mutaxasislikka asoslangan o’sishning shaffof va jalb qilish tizimini taklif etish,

— ishchilarni maksimal darajada kompaniyaning umumiy biznesdagi hayoti vakolatlarni topshirish va muhim ishlab chiqarish masalalarini muhokama qilish imkoniyatini ta’minlashga jalb etish.

8. Xodimlarni baholash

8.1 Xodimlarni baholash – bu xodimlarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini, ularning kasbiy malakasi va samaradorligini o’lchash muammosini hal qiladigan kadrlar siyosatining yo’nalishi.

8.2 Xodimlarni baholash maqsadlari:

— xodimlarning lavozim yo’riqnomalarida nazarda tutilgan vazifalarini bajarishi, shuningdek ular rahbariyat tomonidan qo’yilgan maqsad va vazifalarga qay darajada erishganligini aniqlash,

— xodimlarning yuksalish darajasini rejalashtirish va amalga oshirish,

— xodimlarni o’qitish ehtiyojlarini aniqlash.

8.3 Xodimlarni baholash vositalari:

— ekspert – ma’lum bir mavzu bo’yicha malakali mutaxasislar guruhi tomonidan baholanayotgan xodimga savollar berish va olingan javoblar asosida uning bilim darajasi to’g’risida kollegial qaror qabul qilish jarayoniga asoslangan baholash,

— test – ma’lum bir kasbiy sohada rasmiylashtirilgan bilimlarni aniqlash uchun mo’ljallangan yopiq javob variantlari bo’lgan savollar yoki topshiriqlar to’plamini o’z ichiga olgan kasbiy bilim testlaridan foydalanishga asoslangan baholash.

8.4 Turli toifadagi xodimlarni baholash komissiyasi tomonidan kompaniya direktorining buyrug’i bilan belgilangan muddatlarda baholashni amalga oshiradi.Baholash natijalariga ko’ra komissiya xodimning ushbu lavozimga muvofiqligini tasdiqlashi va tavsiya qilishi mumkin:

— xodimning lavozimini oshirish,

— xodimlar zaxirasiga kiritish,

— ish haqini oshirish,

— bir marttalik mukofot berish,

— lavozim majburiyatlarini to’g’irlash,

— barchasini (lavozim, ish haqi, vazifalarini) o’zgarishsiz qoldiring.

komissiya xodimning egallab turgan lavozimiga mos kelmasligini aniqlagan holatda, xodim avval o’qishga keyin qayta baholashga yuboriladi.

9. Xodimlarni o’qitish

9.1 Xodimlarni o’qitish – xodimlarni rivojlantirish va mehnat faoliyati uchun zarur bo’lgan bilimlarni egallash jarayonini ta’minlashga qaratilgan xodimlar siyosatining yo’nalishi.

9.2 Xodimlarni o’qitish maqsadlari:

— kompaniya xodimlarining kasbiy bilim, ko’nikma va malakalarini ularning mehnat funktsiyalarini samarali bajarishlari uchun etarli darajada shakllantirish va rivojlantirish,

— kompaniya faoliyatining istiqbolli yo’nalishlarini rivojlantirish uchun zarur bo’lgan yangi yanada chuqurroq bilim va malakalarni olish.

9.3 Xodimlarni o’qitishda ikkita usul qo’llaniladi: ichki va tashqi o’qitish

9.4 Ichki o’qitish kompaniyaning o’zida malakali va tajribali xodimlar (ustozlar) yoki o’qitilayotgan xodimlarning bevosita rahbarlari yordamida tashkil etilgan treninglar orqali amalga oshiriladi. Ichki o’qitish yoki yangi xodimni tezkor sanoat integratsiyasi maqsadida yoki baholash faoliyatining bir qismi sifatida aniqlangan bilim va malakalarni qoniqarsiz baholashdan keyin xodimning malakasini oshirish uchun amalga oshiriladi.

9.5 Tashqi o’qitish xodimlarga o’z potentsialini to’liq ro’yobga chiqarish va lavozimida o’sishga erishish uchun bilim olish imkoniyati. Xodimlarni tashqi o’qitish ikki shaklda amalga oshiriladi:

— ularni ixtisoslashtirilgan ta’lim muassasalariga, o‘quv markazlariga yoki ixtisoslashtirilgan kurslarga qisqa muddatli kunduzgi o‘qishga yuborish orqali,

— Internet texnologiyalari orqali tashkil etilgan masofaviy ta’limdan foydalanish orqali.

9.6 Tashqi ta’lim o’quv xarajatlari byudjetini shakllantirish, o’quv tashkilotlari bilan shartnomalar tuzish va olingan bilimlar bo’yicha xodimning hisobotini taqdim etish tartibini o’z ichiga oladi.

10. Korporativ madaniyatni shakllantirish

10.1 Korporativ madaniyatni shakllantirish kadrlar siyosatining yo’nalishi bo’lib, uning vazifasi kompaniyaning barcha xodimlari tomonidan Korporativ qadriyatlar kodeksini ishlab chiqish, qabul qilish va o’zlashtirishdan iborat – tashkilotning xatti-harakatlarining umumiy asoslarini belgilaydigan va unga hissa qo’shadigan rasmiy hujjat. Kompaniyada qulay ishlab chiqarish muhitini yaratish.

10.2 Korporativ qadriyatlar kodeksining tarkibiy qismlari bo’lgan korporativ madaniyatning asosiy tarkibiy qismlari:

Tashkilot falsafasi – bu kompaniya mavjudligining ma’nosini belgilaydigan va uning missiyasi, qarashlari va rivojlanish strategiyasini belgilaydigan asosiy g’oyalar va tushunchalar tizimi.

Prinsiplar – bu kompaniya va uning xodimlarining turli vaziyatlar va jarayonlardagi xatti-harakatlarini belgilaydigan barqaror e’tiqodlar.

Normlar – bu tashkilotdagi munosabatlarning tartibi va xarakterini belgilaydigan xulq-atvor qoidalari.

Tashkiliy iqlim – bu jamoaning ijtimoiy-psixologik holati, ichki va tashqi o’zaro munosabatlarning tabiati, shaxslararo munosabatlar va ularni birlashtiradigan umidlar.

Boshqaruv uslubi – bu kompaniya rahbariyati tomonidan o’z maqsadlariga erishish uchun qo’llaniladigan usullar va ularning to’plami.

Marosimlar va udumlar kompaniya madaniyatining o‘ziga xosligini aks ettiruvchi ma’lum iboralar, belgilar, ramzlardan foydalangan holda an’analarga rioya qilishdan iborat ramziy hodisalardir.

10.3 Korporativ qadriyatlar to’plami bir martalik yoki faqat bugun uchun taaluqli hujjat emas.Kompaniya rivojlangani sari u asta-sekin shakllanadi va ProCab MChJ QKga xos noyob korporativ qadriyatlarni to’playdi. Ushbu qadriyatlardan anglashda kompaniya faoliyatining o’ziga xos xususiyatlari, xodimlarning mentaliteti, mintaqaviy xususiyatlar, ishlab chiqarish vazifalari va boshqaruv dunyoqarashi ta’sir qiladi.